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有給休暇

年次有給休暇の付与の条件や基本的考え方のまとめ。パートやアルバイトでも取得可能?


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有給休暇

今回は「年次有給休暇」の基本的な考え方について記事にしたいと思います。

「年次有給休暇」と書くと、新しい制度のように感じますが、みなさんが普段会話の中で使っている「年休」や「有給」、「有休」の事です。略し方は色々有りますが、どれもこの年次有給休暇の事を指しています(社労士の人は「年休」と言うみたいですね)。

年次有給休暇は働いている人にとって、給料を貰って仕事を休む事が出来る重要な権利です。付与される「日数」や「条件」などはしっかりと抑えておきたい所です。

丁度、自分のとこでも整備しないとダメなので、備忘録的な感じです。最終確認は社労士等の専門家へ聞いて下さいねー。

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年次有給休暇を取得出来る人は?パートやアルバイトも取得可能か?

年次有給休暇は、正規社員・非正規社員関係なく取得出来ます。非正規社員には、契約社員や派遣社員、パート、アルバイトも含まれます。

年次有給休暇を取得するのに、どのような雇用形態かは関係有りません。

年次有給休暇が付与される条件は、継続勤務期間(在職期間)や出勤日数など、「時間」という枠組みで与えられる物となっています。

では、付与される条件を詳細に見てみましょう。

年次有給休暇の付与条件

年次有給休暇の付与条件は、雇われてからの「継続勤務期間が6ヶ月間」、かつ、「労働日数のうち出勤日数が8割以上」となっています(労働基準法第39条1項)。この2つの条件を満たせば、雇用形態に関係なく年次有給休暇が付与されます。

そして、付与される日数は、「1週間の所定労働時間」や「1週間の所定労働日数又は1年間の所定労働日数」によって異なり、「継続勤務期間」が長くなれば付与される日数が増加していきます(労働基準法第39条2項3項、労働基準法施行規則第24条の三)。

「所定労働時間が週30時間以上」、「所定労働日数が週5日以上」または「所定労働日数が年217日以上」の労働者

3つの条件のうちいずれかを満たしている労働者は、以下の年次有給休暇の日数が付与されます。

週5日出勤等

10年間、20年間など、長期の継続勤務期間となった場合でも、付与される年次有給休暇の日数は20日となっています(以下の条件でも、日数は異なりますが取扱いは同様です)。

ただし、これらの付与日数は、労働基準法が定めた会社等の使用者が守らなければならない最低の条件です(労働基準法第1条2項)。そのため、労使間(労働者と使用者)でこれ以上の付与日数と定めても、問題は有りません。

所定労働時間が週30時間未満の場合

1週間の所定労働時間が30時間未満の場合には、「1週間の所定労働日数」又は「1年間の所定労働日数」によって、年次有給休暇の付与日数は以下の4パターンとなります。

所定労働時間が30時間未満でも、所定労働日数が「週5日以上」または「年217日以上」であれば、上記の年次有給休暇日数が付与されます。

■所定労働日数が「週4日」又は「年169日以上216日まで」の場合
週4日出勤等
■所定労働日数が「週3日」又は「年121日以上168日まで」の場合
週3日出勤等
■所定労働日数が「週2日」又は「年73日以上120日まで」の場合
週2日出勤等
■所定労働日数が「週1日」又は「年48日以上72日まで」の場合
週1日出勤等

年次有給休暇は繰越可能

年次有給休暇日数は、上記のように勤務日数などによって付与されます。ただ、付与された全ての年次有給休暇日数を、1年の間に消費出来ない事も有りますよね。

この消費出来なかった年次有給休暇は、取得した日から2年間繰越す事が出来ます(労働基準法第115条)。

例えば、年次有給休暇を20日取得して1年間消費せずに過ごした場合には、翌年は新たに取得する年次有給休暇20日と合計して40日の年次有給休暇を使用する事が出来ます。しかし、また消費せずに過ごした場合には、繰越した分の20日は時効により消滅してしまい、合計で60日にはなりません。

会社によっては、消滅してしまった年次有給休暇を、買い取ってくれる場合も有るようです。勤務している会社によって、取扱いが異なるので、担当部署に相談してみましょう。

有給休暇の買取って適法?違法?~買取額の計算方法はどうなってる?

申請に関して

申請

年次有給休暇の申請は、会社が用意している「有給休暇申請書」などの書面を提出するようになっていると思います。

申請に関して「いつ出せば良い?」「理由はどうしよう?」と悩む人も多いでしょう。この点を少し見てみましょう。

派遣社員は、派遣先の会社ではなく、派遣元の会社に申請する事になります。

申請の時期・タイミング

法律上、申請の時期は明確に定められていません。そのため、基本的に会社の就業規則に従って申請する事になります。

判例で、「休暇取得予定日の2日前までを申請日の期限とする就業規則は合理的である」とされているため、おそらく、取得予定日の前日から1週間前と定めている就業規則が、一般的ではないかと思います。

しかし、急病など突発的に発生する事情によって、当日申請を余儀なくされる場合も有ります。こういったケースで、恩情で有給休暇を認めてくれるか、就業規則を厳守して欠勤扱いになるかは、会社次第となります。

まぁ、病欠の有休を認めてくれない会社はヤバイと思いますけどね笑

有給休暇を取得して会社を休む場合には、誰かが仕事の穴埋めをする事になります。休んでいる間に仕事がスムーズに回るように、就業規則がどうであれ余裕を持って申請するのが、社会通念上常識なのではないでしょうか。

申請の理由

年次有給休暇は労働者の権利で有り、日々の労働に打ち込む為にリフレッシュする事が目的の制度ですから、取得理由に制限は一切有りません。また、理由を伝える義務も有りません。

そのため、ちゃんとした会社なら「有給休暇申請書」には、理由を記載する欄は設けられていないはずです。有ったとしても、1行程度の欄だけだと思います(私用と書いておけばOK)。

ただし、上司や先輩、同僚などに口頭で詳しい理由を尋ねられるかもしれません。ここが一番対応が難しい所でしょう。

「申請理由を教える義務は有りません」などと対応すると、関係がギクシャクしてしまいますからね。職場の雰囲気やそれぞれの人間関係が有るので、一概にこう答えたら良いとは言えません。ここは、神対応で頑張ってもらうしか有りませんかね。

なお、年次有給休暇を取得した事やその理由などによって、給料を下げたり不遇な扱いをする事は法律で禁止されています(労働基準法第136条)。

全ての年次有給休暇を自由に使用出来るわけではない

労働者は、原則、付与された年次有給休暇を自由に使用して休みを取る事が出来ます。しかし、原則には例外が有り、全ての年次有給休暇を自由に使用する事が出来ない場合が有ります。

使用者の時季変更権

時季変更権とは、労働者が年次有給休暇を申請した場合に、以下のような理由が有れば、使用者が取得日を変更する事が出来る権利を言います(労働基準法第39条5項但し書)。変更と言っても、「その日は厳しいから、別の日にして欲しい」という感じで、やんわり断られる感じです。

  • 繁忙期
  • 代行する人の手配が困難
  • 申請者の現在担当している仕事内容が専門的・特殊性が高い 等

申請者が休むと正常に会社が運営されない恐れが有る場合には、使用者は時季変更権を行使する事が出来ます。

労使協定によって、年次有給休暇が計画的に付与されている場合

労使協定によって、就業規則に計画的に年次有給休暇を与える旨が記載されている場合には、その計画に基づいて有給休暇を取得する事になります(労働基準法第39条6項)。そのため、労働者の意思に関係なく、定められた日に仕事が休みとなります。

ただし、計画的付与制度の対象となるのは、付与された日数の5日を超えた部分です(例:15日付与されたら、10日分は計画的付与制度の対象)。つまり、計画的付与制度が有ったとしても、労働者は年次有給休暇の5日分は自由に取得する事が出来ます。

計画的付与制度の対象である年次有給休暇日数の全てが、計画的に付与されるわけでは有りません。どういった計画になるかは、会社・年次によって異なります。

なお、新入社員など年次有給休暇を取得していない人には、「特別休暇」が設けられるか「休業手当」が支払われる事になります。

まとめ

年次有給休暇は、その名のごとく、仕事を休んでも給料を貰える労働者の権利です。

有給休暇を取得した時の給料・賃金の計算方法

その権利を「自分がどれだけ取得出来るのか?」を知っていて、損は有りません。むしろ、労働者自身がしっかり管理しておくべき事でしょう。

また、年次有給休暇について記載されている「就業規則」にもちゃんと目を通しておいた方が良いですね。

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